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新型コロナウイルス(COVID-19)による休業補償や休業手当、雇用調整助成金(特例措置

コロナウィルスによる緊急事態宣言により営業自粛や在宅勤務、休業などを余儀なくされています。
コロナウィルスの関係で仕事がなくなった、会社を継続できない、といった切実な声が日に日に大きくなっています。

こうした声に対する様々な手当てや補償に関して、言葉が似ているだけにどう違うのかが分かりにくいのが実際です。

厚生労働省や社会労務士など専門家の方のコメントをまとまてみました。

雇用調整助成金

雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に休業手当、賃金等の一部を助成する制度です。
申請者
新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主(全業種)で、生産指標(※)が、1カ月5%以上減少低下している事業主 ※販売量、売上高または生産量などの事業活動を示す指標 ※事業所を設置して1年未満の事業主も対象になる可能性があります。
要件
雇用保険被保険者・雇用保険被保険者でない労働者の休業も助成対象 ※被保険者期間要件(6カ月以上加入)を撤廃 ※雇用保険被保険者でない労働者の休業については、“緊急雇用安定助成金”という別の助成金の対象となります。
支給額
1、休業手当に相当する額の 4/5(中小企業)、2/3(大企業) ※解雇等を行わない場合は9/10(中小企業)、3/4(大企業) ※ただし、上限は8,330円 ※給限度日数は2020年4月1日〜6月30日の期間に加えて、1年100日、3年150日 ※残業相殺を停止 2、教育訓練が必要な被保険者に対する教育訓練 助成率:4/5(中小企業)、2/3(大企業) ※解雇等を行わない場合は9/10(中小企業)、3/4(大企業) ※ただし、上限は8,330円 加算金額:2,400円(中小企業)、1,800円(大企業)
短時間休業要件
短時間休業の要件が緩和されました。 必ずしも一斉休業でなくても可 部署・部門ごとの休業 例)客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業相殺を停止 勤務体制ごとの短時間休業 例)ホテルの施設管理者等を除いた従業員の短時間休業 職種・仕事の種類ごとの休業 例)8時間3交替制を6時間4交代制にして2時間分を短時間休業
休業規模要件
休業規模要件の緩和 :1/40(中小企業)、1/30(大企業)
申請の流れ
計画届の事後提出が可能(1月24日~6月30日まで) ※1年間のクーリング期間は撤廃
参考】雇用調整助成金 新型コロナウイルス感染症について┃厚生労働省

臨時休校における保護者の休暇取得支援

2020年2月29日、安倍晋三首相によりコロナウイルス感染拡大防止策のひとつとして、臨時休校を要請したことに伴う保護者の所得減少を補うための新助成金制度が発表されました。
※令和2年4月1日~6月30日までの休暇も支援対象となります。

企業の事業特性に従って、従業員の収入減少を補うことができます。

時間外労働等改善助成金(テレワークコース)

通勤・出社による感染拡大防止策として有効とされているテレワーク実施する企業も助成金を申請できます。新型コロナウィルス感染症対策のためのテレワークコースが創設されました。
申請者
新型コロナウイルス感染症対策として テレワークを新規で導入する中小企業事業主 ※試行的に導入している事業主も対応 ※労働者災害補償保険の適用中小企業事業主
助成金対象の取り組み
テレワーク用通信機器(クラウドソフト・シンクライアント)の導入・運用 就業規則・労使協定の作成・変更 労務管理担当者に対する研修 労働者に対する研修、周知・啓発 外部専門家(社会保険労務士など)によるコンサルティング等 ※パソコン、タブレット、スマートフォンの購入費用は対象外 要件 事業実施期間中に 助成対象の取組を行う テレワークを実施した労働者が1名以上いる
支給額
導入経費の1/2(1企業当たりの上限額:100万円)
事業実施期間
令和2年2月17日~5月31日

休業手当

休業手当とは、使用者(会社側・事業主側)の責任で労働者を休業させた場合に、該当の労働者に対して手当を支給する手当です。

労働者が最低限の生活を行えるように保障をすることが狙いです。
使用者側の事情によって労働者を休業させた場合には当てはまらず、一定の金額を保障しなければなりません

休業手当の金額は労働基準法第26条において定められています。

1日あたり支給金額の計算方法は、平均賃金の60%と計算し、休業期間の日数に応じて支払うという規定です。
●産前・産後の休業
●負傷・疾病の休業
●育児休業
●介護休業
休業手当は「使用者の責に帰すべき事由」の際に支払わなければならない手当です。一方、この休業補償は業務上の負傷・疾病で働けなくなった労働者に対して支払う義務があり、適用の要件が違います。

休業手当は、会社都合により従業員が働けない状態にある際に、会社が平均賃金の6割以上を支払うように定めた制度です。一方、休業補償は、業務中に生じた怪我や病気などで働けなくなった労働者を救済する制度で、平均賃金の8割が労災保険から支払われます。

従業員が働く意思があるにも関わらず、業績悪化で操業停止に陥った場合などがこれにあたります。

この場合、会社は平均賃金の6割以上を従業員に支払わなければならず、違反すると罰金が科せられます。休業手当はあくまでも賃金なので、所得税の課税対象となります。
●●休業手当の支払い義務があるケース
 休業手当は労働基準法第26条に規定されており、使用者の責任において発生した休業に対しては、一定額以上の手当の支払いを義務づけている。具体的には以下のようなケースが挙げられる。

・経営の悪化により仕事量が減少した場合
・ストライキの結果
・生産調整のための一時帰休
・原材料の不足による休業
・監督官庁の勧告による操業停止

休業補償

休業補償とは、労働基準法第75条と76条において定められているものです。

先述の通り労働者が業務上負傷や疾病にかかり休業を余儀なくされ賃金を受けられなくなった場合、企業が療養中の平均賃金の60%の休業補償を行うことになっています。

業務中に生じた怪我や病気が原因で、やむを得ず働けなくなった従業員を補償することが目的で、休業開始4日目以降に労災保険から平均賃金の80%が支払われます。こちらは賃金ではなく補償なので課税対象にはなりません。

また、休業開始3日間は労災保険の支払い対象外となるので、この間は会社が平均賃金の6割を負担することになります。会社負担なので、一見、休業手当と勘違いされやすいのですが、こちらも休業補償の扱いとなり課税対象とはなりません。
有給休暇とは

年次有給休暇(有給休暇)とは、労働基準法第39条において定められているものです。

有給休暇を取得すれば、労働者は休暇を取っていても賃金が支払われます。

休業手当は会社側都合における休業で支払う手当であるのに対して、有給休暇は一定の条件を満たせば付与される労働者の権利です。
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